Rabu, 24 September 2008 | 19:23 WIB
JAKARTA, RABU - Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) meminta masyarakat tidak mengonsumsi produk dengan merek di bawah ini, sebelum ada penjelasan tentang hasil pengujian dari BPOM.
Berikut daftar produk makanan mengandung susu asal China yang terdaftar di(BPOM):
1.Jinwei Yougoo, susu fermentasi, nomor registrasi ML 206509001378
2.Jinwei Yougoo, susu fermentasi, nomor registrasi ML 206509002378
3. Jinwei Yougoo, susu fermentasi, nomor registrasi ML 206509003378
4. Guozhen, susu bubuk full cream, nomor registrasi ML 805309001478
5.Meiji Indoeskrim Gold Monas, es krim, nomor registrasi ML 305509001116
6.Meiji Indoeskrim Gold Monas, es krim, nomor registrasi ML 305509002116
7. Oreo, stick wafer, nomor registrasi ML 227109001450
8. Oreo, stick wafer, nomor registrasi ML 827109001450
9. Oreo, chocolate sandwich cookie, nomor registrasi ML 227109001552
10. M&M’s, kembang gula, nomor registrasi ML 237409005385
11. M&M’s, kembang gula, nomor registrasi ML 237409002385
12. Snickers, biskuit, nomor registrasi ML 227109009385
13. Dove Choc, kembang gula, nomor registrasi ML 237409001385
14. Dove Choc, kembang gula, nomor registrasi ML 237409003385
15. Dove Choc, kembang gula, nomor registrasi ML 237409004385
16. Merry X-Mas, kembang gula, nomor registrasi ML 238409003311
17. Penguin, kembang gula, nomor registrasi ML 238409005311
18. Nestle Nesvita Materna, makanan ibu hamil dan ibu menyusui, nomor registrasi ML 862109001322
19. Nestle Milkmaid, selai susu, nomor registrasi ML 234709002206
Namun produk dengan merek yang sama yang diproduksi di dalam negeri dengan kode nomor registrasi MD tetap boleh beredar dan dikonsumsi.
Selain mengeluarkan keterangan tentang merek produk China yang terdaftar, BPOM juga mengumumkan produk China mengandung melamin yang diumumkan oleh Agri-Food and Veterinary Authority (AVA) Singapura.
Ketigabelas produk tersebut adalah:
1. Natural Choice, Yoghurt Flavoured Ice Bar With Real Fruit
2. Yili Bean Club, Matcha Red Bean Ice Bar
3. Yili Bean Club, Red Bean Ice Bar
4. Yili Prestige Chocliz, Dark Chocolate Bar
5. Yili Super Bean, Red Bean Chestnut Ice Bar
6. Nestle Dairy Farm, susu UHT
7. Yili High Calcium, susu rendah lemak
8. Yili High Calcium, susu
9. Yili 250 ml, Pure Milk
10. Yili 1 liter, Pure Milk
11. Dutch Lady, Strawberry Flavoured Milk (Ex.Cina, Hongkong, Singapura)
12. White Rabbit, kembang gula
13. Yili Choice, Dairy Frozen Yoghurt Bar With Real Peach and Pineapple Fruit Pieces.
http://www.kompas.com/read/xml/2008/09/24/19235716/daftar.produk.susu.china.yang.dilarang
Kamis, 25 September 2008
Inilah Bahaya Mengoplos Melamin ke Susu
KARENA ingin menjadikan seolah kandungan proteinnya tinggi, produk susu di China dicampuri melamin. Tidak tanggung-tanggung, sekurangnya empat bayi meninggal dunia dan sampai hari ini sudah lebih dari 13.000 bayi harus dirawat.
Sebenarnya kasus yang mirip pernah terjadi secara luas tahun lalu akibat pengoplosan melamin ke dalam makanan hewan dari China. Akibatnya, ratusan anjing dan kucing mati serta ribuan lainnya menderita gagal ginjal.
Apakah melamin itu? Samakah dengan melamin yang dipakai untuk peralatan makan kita? Apakah bahayanya? Pelajaran apa yang dapat ditarik dari kasus ini? Tulisan singkat berikut akan mencoba memberikan jawaban atas hal-hal itu.
Beda dengan perkakas
Melamin yang dipermasalahkan adalah senyawa organik bersifat basa dengan rumus C3H6N6, kandungan nitrogennya sampai 66 persen, biasa didapat sebagai kristal putih. Melamin biasanya digunakan untuk membuat plastik, lem, dan pupuk.
Plastik dari melamin, karena sifat tahan panasnya, digunakan luas untuk perkakas dapur. Jadi, melamin yang kini diributkan berbeda dengan melamin plastik perkakas. Melamin yang diributkan ini adalah bahan dasar plastik melamin.
Berdasarkan informasi di situs WHO, pencampuran melamin pada susu berawal dari tindakan pengoplosan susu dengan air. Akibat pengenceran ini, kandungan protein susu turun. Karena pabrik berbahan baku susu biasanya mengecek kandungan protein melalui penentuan kandungan nitrogen, penambahan melamin dimaksudkan untuk mengelabui pengecekan agar susu encer tadi dikategorikan normal kandungan proteinnya.
Data keamanan melamin
Penambahan melamin ke makanan tidak diperbolehkan oleh otoritas pengawas makanan negara mana pun. Walaupun seperti diberitakan Kompas, studi tentang efek konsumsi melamin pada manusia belum ada, hasil ekstrapolasi dari studi pada hewan dapat digunakan untuk memperkirakan efek pada manusia.
Hal itu telah tampak bila melamin bergabung dengan asam sianurat (yang biasa juga terdapat sebagai pengotor melamin) akan terbentuk kristal yang dapat menjadi batu ginjal. Batu ginjal ini telah tampak pada hewan-hewan korban kasus pengoplosan melamin tahun lalu. Batu ginjal inilah yang dapat menyumbat saluran kecil di ginjal yang kemudian dapat menghentikan produksi urine, gagal ginjal, bahkan kematian.
Telah diketahui juga bahwa melamin bersifat karsinogen pada hewan. Gejala yang diamati akibat kontaminasi melamin terdapat pada darah di urine, produksi urine yang sedikit, atau sama sekali tidak dihasilkan, tanda-tanda infeksi ginjal, dan tekanan darah tinggi.
Melamin memang tidak dapat dimetabolisme oleh tubuh. Data keselamatan menyatakan, senyawa ini memiliki toksisitas akut rendah LD50 di tikus, yaitu 3.161 mg per kg berat badan. Pada studi dengan menggunakan hewan memang dikonfirmasi, asupan melamin murni yang tinggi mengakibatkan inflamasi kandung kemih dan pembentukan batu kandung kemih.
Food and Drugs Administration (Badan Makanan dan Obat) Amerika Serikat menyatakan, asupan harian yang dapat ditoleransi (tolerable daily intake/TDI) melamin adalah 0,63 mg per kg berat badan. Pada masyarakat Eropa, otoritas pengawas makanannya mengeset standar yang lebih rendah, yaitu 0,5 mg per kg berat badan.
Seberapa parah kontaminasi yang terjadi? Dari inspeksi yang dilakukan di China, dari 491 batch (kelompok) yang dites, 69 di antaranya positif mengandung melamin, berkisar dari 0,09 mg per kg susu sampai 619 mg per kg susu. Bahkan ada yang mencapai 2.563 mg per kg.
Dengan konsumsi susu formula per kg berat badan bayi sekitar 140 g sehari, kalau bayi mengonsumsi susu yang terkontaminasi akan menerima asupan melamin 0,013-86,7 mg per kg berat badannya. Bahkan, kalau mengonsumsi susu yang terkontaminasi 2.563 mg melamin per kg susu, dapat mencapai asupan 358,8 mg per kg berat badannya. Jauh melampaui batas toleransinya!
Pelajaran
Kasus ini memberi kita berbagai pelajaran. Pertama, analisis protein dalam makanan dengan metode penentuan nitrogen dalam kasus ini ternyata dapat dikelabui dengan bahan lain yang kandungan nitrogennya tinggi. Padahal, terdapat cara-cara lain untuk analisis protein selain dengan penentuan kandungan nitrogen, yang dalam kasus seperti ini perlu dilakukan.
Kedua, pengetahuan tentang bahaya penggunaan bahan aditif makanan harus diberikan ke semua lini, terlebih yang terlibat dalam produksi makanan. Keinginan mendapat keuntungan lebih besar, yang mungkin dipadukan dengan ketidaktahuan, ternyata berdampak amat besar.
Dalam skala yang berbeda dan melibatkan bahan yang berbeda, di sekitar kita banyak kasus seperti ini, misalnya kasus boraks, formalin, dan sebagainya. Saya yakin ”keuntungan” yang didapat dari tindak seperti ini tidak akan dapat membayar kerugian yang diakibatkannya, apalagi sampai hilangnya nyawa bayi-bayi tak berdosa.
*ISMUNANDAR, Guru Besar Kimia di FMIPA ITB
Selasa, 26 Agustus 2008
4 Elemen Kunci Untuk Membangun Great Presentation Skill
Ketrampilan melakukan presentasi di depan audiens kini mungkin merupakan suatu hal yang wajib dikuasai oleh setiap insan, terutama bagi mereka yang berkecimpung dalam dunia bisnis. Dalam tulisan sebelumnya (yang bisa Anda baca disini), kita telah membahas mengenai bagaimana membuat slide presentasi yang menarik. Dalam tulisan ini kita ingin lebih mengeksplorasi tentang ketrampilan membawakan presentasi yang menawan (delivering a great presentation process).
Pertanyaan kunci yang akan dibahas disini adalah : elemen-elemen kunci apa yang mesti dilakoni untuk bisa memberikan sebuah presentasi yang memikat dan mampu meninggalkan jejak impresi yang menancap? Tentu ada beragam faktor yang layak disebut. Disini kita akan mencoba menelisik empat elemen kunci diantaranya.
Elemen yang pertama bersifat amat mendasar : intonasi suara yang pas. Berapa kali Anda terlelap tidur lantaran mendengarkan sebuah presentasi yang dibawakan dengan suara yang datar, monoton, dan tanpa gairah? Disana sini kita juga acap mendengarkan seorang presenter tampil dengan suara yang menggumam, tanpa intonasi yang jelas ataupun dengan ritme yang terputus-putus (kita lalu jadi seperti mendengarkan sebuah radio usang dengan baterei yang sudah mau habis….).
Pesannya jelas : untuk menjadi presenter yang solid, pertama-tama kita mesti bisa membawakan bahan yang dipresentasikan dengan suara yang jelas, artikulatif, dan dengan intonasi yang dinamis serta irama yang pas. Suara yang jelas dan artikulatif bukan saja enak didengar, namun itu dengan segera juga memproyeksikan sebuah rasa percaya diri yang solid. Sementara dengan intonasi yang dinamis – tidak monoton – kita akan mampu memberikan “nyawa” pada butiran materi yang kita sampaikan. Dan penyampaian dengan irama yang pas — tidak terlalu cepat dan juga tak terlalu lambat — akan membuat materi presentasi kita bisa mengalir, menelusup dalam segenap jejak pendengaran para partisipan.
Elemen yang kedua adalah body language. Tidakkah kita akan terkapar dalam kejenuhan yang amat memilukan, tatkalah kita mendengar dan melihat seorang presenter berdiri kaku pada satu titik bak sebuah patung, serta dengan tatapan mata yang “sayu dan tidak inspiratif”. Tidak, presenter yang jenius tidak akan seperti itu. Ia akan melibatkan gerakan tubuhnya secara optimal. Ia akan menatap semua titik audiensnya dengan tatapan yang proporsional dan memancarkan rasa percaya diri yang kokoh. Ia akan menggerakkan tangannya jika diperlukan untuk memberikan penekanan pada bagian tertentu presentasinya. Ia akan bergerak ke segenap sudut secara pas dan energik untuk memastikan semua partisipan merasa terlibat dalam proses presentasi yang disampaikan. Pendeknya, bagi seorang presenter yang brilian, arena panggung adalah tempat dimana ia akan “menari dan berdansa dengan tatapan mata bak seorang penari Bali” untuk memastikan bahwa aura keterlibatan aktif semua audiens-nya bisa terbangun dengan sempurna.
Elemen yang ketiga dan amat penting adalah ini : sampaikan bahan presentasi dengan runtut atau sistematis, dan kemudian secara maksimal, selipkan beragam ilustrasi atau kisah atau anekdot untuk membangun antusiasme partisipan. Penyampaian yang runtut dan sistematis akan membuat segenap partisipan mudah mencerna apa yang kita sampaikan. But that’s not enough. Untuk membuat peserta tidak hanya paham namun juga bergairah mendengarkan presentasi Anda, maka bentangkan semaksimal mungkin rangkaian ilustrasi yang kaya dan beragam narasi yang memikat.
Riset membuktikan, sebuah konsep akan jauh lebih mudah menancap dalam memori pendengar jika ia dibasahi dengan beragam ilustrasi yang konkrit atau dongeng/kisah/narasi yang inspiratif (itulah kenapa anak-anak tetap akan ingat dongeng yang diceritakan tiap malam oleh ayahnya meski puluhan tahun telah lewat). Sebuah dongeng/kisah yang ilustratif – apalagi jika diselingi dengan anekdot yang segar nan cerdas — juga akan jauh lebih mudah membangkitkan antusiasme pendengar dibanding celotehan konsep yang garing dan membosankan. So, remember this : setiap kali Anda akan presentasi, selalu sediakan ruang untuk menghamparkan kisah/narasi yang ilustratif, powerful dan inspiratif.
Elemen yang terakhir yang diperlukan untuk memberikan presentasi yang memikat adalah ini : ketrampilan untuk membangun interaksi yang partisipatif dengan audiens. Berapa kali pikiran kita melayang entah kemana saat mendengarkan seorang presenter yang “terlalu asyik dengan dunianya sendiri”, terus nyerocos tanpa peduli dengan minat audiens, dan terus membangun sebuah monolog satu arah yang tidak merangsang sebuah interaksi yang dialogis?
Karena itulah, selalu berikan jeda untuk mendorong para peserta agar mau berbagi pemikiran ataupun gagasan. Bangunlah keluwesan untuk mampu membangun interaksi yang dialogis dengan segenap audiens. Tak jarang dalam proses dialog yang interaktif ini justru muncul aneka narasi yang inspiratif nan jenaka, dan mampu menciptakan kesegaran yang menyenangkan bagi segenap audiens. Sebuah sesi presentasi lalu dapat menjelma menjadi sebuah teater pembelajaran yang “hidup” dan penuh keriangan (sebab pada akhirnya, learning should be fun, right?).
Demikianlah empat elemen kunci yang mesti kita lakukan agar mampu memberikan sesi presentasi yang akan terus dikenang. Sebuah sesi presentasi yang produktif, penuh gairah dan membawa secercah kerenyahan. Dan bukannya sesi presentasi yang layu, garing, yang dengan cepat akan dilupakan oleh audiens….
Pertanyaan kunci yang akan dibahas disini adalah : elemen-elemen kunci apa yang mesti dilakoni untuk bisa memberikan sebuah presentasi yang memikat dan mampu meninggalkan jejak impresi yang menancap? Tentu ada beragam faktor yang layak disebut. Disini kita akan mencoba menelisik empat elemen kunci diantaranya.
Elemen yang pertama bersifat amat mendasar : intonasi suara yang pas. Berapa kali Anda terlelap tidur lantaran mendengarkan sebuah presentasi yang dibawakan dengan suara yang datar, monoton, dan tanpa gairah? Disana sini kita juga acap mendengarkan seorang presenter tampil dengan suara yang menggumam, tanpa intonasi yang jelas ataupun dengan ritme yang terputus-putus (kita lalu jadi seperti mendengarkan sebuah radio usang dengan baterei yang sudah mau habis….).
Pesannya jelas : untuk menjadi presenter yang solid, pertama-tama kita mesti bisa membawakan bahan yang dipresentasikan dengan suara yang jelas, artikulatif, dan dengan intonasi yang dinamis serta irama yang pas. Suara yang jelas dan artikulatif bukan saja enak didengar, namun itu dengan segera juga memproyeksikan sebuah rasa percaya diri yang solid. Sementara dengan intonasi yang dinamis – tidak monoton – kita akan mampu memberikan “nyawa” pada butiran materi yang kita sampaikan. Dan penyampaian dengan irama yang pas — tidak terlalu cepat dan juga tak terlalu lambat — akan membuat materi presentasi kita bisa mengalir, menelusup dalam segenap jejak pendengaran para partisipan.
Elemen yang kedua adalah body language. Tidakkah kita akan terkapar dalam kejenuhan yang amat memilukan, tatkalah kita mendengar dan melihat seorang presenter berdiri kaku pada satu titik bak sebuah patung, serta dengan tatapan mata yang “sayu dan tidak inspiratif”. Tidak, presenter yang jenius tidak akan seperti itu. Ia akan melibatkan gerakan tubuhnya secara optimal. Ia akan menatap semua titik audiensnya dengan tatapan yang proporsional dan memancarkan rasa percaya diri yang kokoh. Ia akan menggerakkan tangannya jika diperlukan untuk memberikan penekanan pada bagian tertentu presentasinya. Ia akan bergerak ke segenap sudut secara pas dan energik untuk memastikan semua partisipan merasa terlibat dalam proses presentasi yang disampaikan. Pendeknya, bagi seorang presenter yang brilian, arena panggung adalah tempat dimana ia akan “menari dan berdansa dengan tatapan mata bak seorang penari Bali” untuk memastikan bahwa aura keterlibatan aktif semua audiens-nya bisa terbangun dengan sempurna.
Elemen yang ketiga dan amat penting adalah ini : sampaikan bahan presentasi dengan runtut atau sistematis, dan kemudian secara maksimal, selipkan beragam ilustrasi atau kisah atau anekdot untuk membangun antusiasme partisipan. Penyampaian yang runtut dan sistematis akan membuat segenap partisipan mudah mencerna apa yang kita sampaikan. But that’s not enough. Untuk membuat peserta tidak hanya paham namun juga bergairah mendengarkan presentasi Anda, maka bentangkan semaksimal mungkin rangkaian ilustrasi yang kaya dan beragam narasi yang memikat.
Riset membuktikan, sebuah konsep akan jauh lebih mudah menancap dalam memori pendengar jika ia dibasahi dengan beragam ilustrasi yang konkrit atau dongeng/kisah/narasi yang inspiratif (itulah kenapa anak-anak tetap akan ingat dongeng yang diceritakan tiap malam oleh ayahnya meski puluhan tahun telah lewat). Sebuah dongeng/kisah yang ilustratif – apalagi jika diselingi dengan anekdot yang segar nan cerdas — juga akan jauh lebih mudah membangkitkan antusiasme pendengar dibanding celotehan konsep yang garing dan membosankan. So, remember this : setiap kali Anda akan presentasi, selalu sediakan ruang untuk menghamparkan kisah/narasi yang ilustratif, powerful dan inspiratif.
Elemen yang terakhir yang diperlukan untuk memberikan presentasi yang memikat adalah ini : ketrampilan untuk membangun interaksi yang partisipatif dengan audiens. Berapa kali pikiran kita melayang entah kemana saat mendengarkan seorang presenter yang “terlalu asyik dengan dunianya sendiri”, terus nyerocos tanpa peduli dengan minat audiens, dan terus membangun sebuah monolog satu arah yang tidak merangsang sebuah interaksi yang dialogis?
Karena itulah, selalu berikan jeda untuk mendorong para peserta agar mau berbagi pemikiran ataupun gagasan. Bangunlah keluwesan untuk mampu membangun interaksi yang dialogis dengan segenap audiens. Tak jarang dalam proses dialog yang interaktif ini justru muncul aneka narasi yang inspiratif nan jenaka, dan mampu menciptakan kesegaran yang menyenangkan bagi segenap audiens. Sebuah sesi presentasi lalu dapat menjelma menjadi sebuah teater pembelajaran yang “hidup” dan penuh keriangan (sebab pada akhirnya, learning should be fun, right?).
Demikianlah empat elemen kunci yang mesti kita lakukan agar mampu memberikan sesi presentasi yang akan terus dikenang. Sebuah sesi presentasi yang produktif, penuh gairah dan membawa secercah kerenyahan. Dan bukannya sesi presentasi yang layu, garing, yang dengan cepat akan dilupakan oleh audiens….
“…menggunakan PowerPoint itu seperti menaruh AK-47 yang terkokang di atas meja: kita bisa melakukan hal-hal yang sangat buruk dengan aplikasi ini.” Peter Norvig, Direktur Riset Google.
Membuat slide presentasi dengan powerpoint kini mungkin telah menjadi satu ketrampilan yang perlu dikuasai oleh banyak orang – entah Anda seorang mahasiswa, dosen, trainer, pekerja kantoran, atau seorang wirausahawan seperti Bill Gates. Problemnya, hingga hari ini saya masih acap menyaksikan mutu slide presentasi yang pas-pasan, untuk tidak mengatakan berantakan. Beberapa waktu lalu misalnya, saya menyaksikan tayangan presentasi dari seorang petinggi dari sebuah organisasi publik; dan sesaat setelah melihat halaman pertama slide, nafsu saya mendengarkan ceramahnya mendadak lenyap. Penyebabnya: mutu slide presentasi yang ditayangkan benar-benar memilukan.
Tragedi slide presentasi semacam itu mestinya bisa dihindari jika kita tidak melakukan 3 kesalahan fatal yang acap saya temui. Mari kita telusuri tiga kesalahan ini satu per satu.
Membuat slide presentasi dengan powerpoint kini mungkin telah menjadi satu ketrampilan yang perlu dikuasai oleh banyak orang – entah Anda seorang mahasiswa, dosen, trainer, pekerja kantoran, atau seorang wirausahawan seperti Bill Gates. Problemnya, hingga hari ini saya masih acap menyaksikan mutu slide presentasi yang pas-pasan, untuk tidak mengatakan berantakan. Beberapa waktu lalu misalnya, saya menyaksikan tayangan presentasi dari seorang petinggi dari sebuah organisasi publik; dan sesaat setelah melihat halaman pertama slide, nafsu saya mendengarkan ceramahnya mendadak lenyap. Penyebabnya: mutu slide presentasi yang ditayangkan benar-benar memilukan.
Tragedi slide presentasi semacam itu mestinya bisa dihindari jika kita tidak melakukan 3 kesalahan fatal yang acap saya temui. Mari kita telusuri tiga kesalahan ini satu per satu.
Kesalahan pertama : memindahkan word ke powerpoint. Maksudnya, powerpoint dan word adalah dua aplikasi dengan fungsi yang amat berbeda. Sialnya, perbedaan yang amat mendasar ini acap dilupakan orang ketika membuat slide presentasi. Demikianlah, saya acap melihat kalimat-kalimat panjang dan rinci dari word langsung saja dicopy paste ke dalam powerpoint – dengan font yang kecil lagi (misal ukuran 12 atau 14). Ini namanya, powerpoint abuse atau penganiayaan slide presentasi.
Solusinya : jika Anda akan menulis persentasi dengan bullet point, mungkin ada baiknya jika kita mengingat 5 x 5 rule. Aturan yang bisa diterapkan secara fleksibel ini intinya mengajak kita untuk hanya membuat maksimal 5 bullet point dalam setiap halaman slide; dan masing-masing poin sebaiknya terdiri tak lebih dari lima kata. Slide presentasi adalah slide presentasi. Maksudnya : tayangkan hanya poin-poin pokok dari gagasan yang ingin Anda sampaikan. Tulisankan gagasan itu dengan ringkas – hindari kesalahan fatal berupa keinginan untuk menampilkan kalimat-kalimat panjang dan rinci dalam sebuah slide.
Solusinya : jika Anda akan menulis persentasi dengan bullet point, mungkin ada baiknya jika kita mengingat 5 x 5 rule. Aturan yang bisa diterapkan secara fleksibel ini intinya mengajak kita untuk hanya membuat maksimal 5 bullet point dalam setiap halaman slide; dan masing-masing poin sebaiknya terdiri tak lebih dari lima kata. Slide presentasi adalah slide presentasi. Maksudnya : tayangkan hanya poin-poin pokok dari gagasan yang ingin Anda sampaikan. Tulisankan gagasan itu dengan ringkas – hindari kesalahan fatal berupa keinginan untuk menampilkan kalimat-kalimat panjang dan rinci dalam sebuah slide.
Kesalahan kedua yang juga acap saya temui : SEMUA TULISAN MEMAKAI HURUF KAPITAL. Untuk judul sebuah slide mungkin oke menggunakan huruf besar semua. Namun ketika Anda menjabarkan dalam poin-poin yang ringkas dalam baris sesudahnya, gunakan huruf non-kapital. Sebab kalimat panjang yang semua menggunakan HURUF KAPITAL terbukti justru sulit dibaca.
Selanjutnya, kalau bisa gunakan font dengan ukuran minimal 24 (ukuran yang lebih kecil akan membuat orang yang duduk dibelakang akan kesulitan membacanya). Dan jangan lupa, sebaiknya gunakan jenis huruf sans seriff seperti Arial, Verdana atau Georgia. Dan bukan jenis huruf seriff seperti Times New Roman. Sejumlah pakar presentasi menyebutkan, dalam medium digital seperti layar komputer, jenis huruf seperti Arial lebih mudah dibaca dibanding Times New Roman.
Dan jangan lupa juga satu hal : konsistensi. Maksudnya, jika kita menggunakan huruf Arial dengan font size 28, maka sebaiknya jenis dan ukuran inilah yang kita pakai dalam semua halaman slide. Ini perlu diingat, sebab tak jarang saya melihat pemakaian jenis huruf yang tidak konsisten. Kesannya jadi berantakan dan tidak profesional.
Selanjutnya, kalau bisa gunakan font dengan ukuran minimal 24 (ukuran yang lebih kecil akan membuat orang yang duduk dibelakang akan kesulitan membacanya). Dan jangan lupa, sebaiknya gunakan jenis huruf sans seriff seperti Arial, Verdana atau Georgia. Dan bukan jenis huruf seriff seperti Times New Roman. Sejumlah pakar presentasi menyebutkan, dalam medium digital seperti layar komputer, jenis huruf seperti Arial lebih mudah dibaca dibanding Times New Roman.
Dan jangan lupa juga satu hal : konsistensi. Maksudnya, jika kita menggunakan huruf Arial dengan font size 28, maka sebaiknya jenis dan ukuran inilah yang kita pakai dalam semua halaman slide. Ini perlu diingat, sebab tak jarang saya melihat pemakaian jenis huruf yang tidak konsisten. Kesannya jadi berantakan dan tidak profesional.
Kesalahan ketiga : desain gambar yang kampungan dan ditata dengan serampangan. Untuk membuat slide lebih artistik, kita memang kudu meletakkan gambar (image) yang relevan dan artistik. Sialnya, saya banyak melihat slide dengan gambar yang dicomot dari clip art (banyak tersedia dalam powerpoint); dan sorry to say, hal ini akan membuat slide Anda terkesan kampungan. Apalagi jika clip art itu diletakkan secara serampangan – tanpa memperhatika segi estetika.
Kalau ingin menaruh gambar, ya cari gambar (image) yang professional look, jangan pakai clip art. Dan yang tak kalah penting : semuanya ditata dengan memperhatikan aspek estetika, dan sekali lagi konsisten. Maksudnya, style peletakan gambar kalau bisa mengacu pada pola tertentu yang konsisten (dan bukan asal taruh saja). Mungkin dalam hal desain image ini ada baiknya jika kita langsung berguru dari presentasi sang pencipta PowerPoint itu sendiri (lihat beberapa contoh presentasi melalui image dibawah ini).
Kalau ingin menaruh gambar, ya cari gambar (image) yang professional look, jangan pakai clip art. Dan yang tak kalah penting : semuanya ditata dengan memperhatikan aspek estetika, dan sekali lagi konsisten. Maksudnya, style peletakan gambar kalau bisa mengacu pada pola tertentu yang konsisten (dan bukan asal taruh saja). Mungkin dalam hal desain image ini ada baiknya jika kita langsung berguru dari presentasi sang pencipta PowerPoint itu sendiri (lihat beberapa contoh presentasi melalui image dibawah ini).
Seperti yang kita saksikan dalam contoh diatas, desain gambar dan tata letak kalimat tampaknya disusun dengan mengacu pada nilai estetika. Kita mungkin sulit meniru kejeniusan Tuan Gates dalam membikin software, namun tentu bukan hal yang relatif rumit untuk bisa mengcopy desain presentasi seperti yang terlihat dalam gambar diatas. Yang dibutuhkan hanyalah kepekaan kita akan nilai-nilai estetika (sense of aesthetic).
Demikianlah, tiga kesalahan fatal yang mestinya bisa kita hindari jauh-jauh ketika kita hendak membuat slide presentasi. Sebab dengan itulah kita mungkin baru bisa mendesain sebuah slide yang elok nan menggetarkan. Dan bukan deretan slide yang garing nan membosankan. Dengan mutu yang memilukan. Duh.
Demikianlah, tiga kesalahan fatal yang mestinya bisa kita hindari jauh-jauh ketika kita hendak membuat slide presentasi. Sebab dengan itulah kita mungkin baru bisa mendesain sebuah slide yang elok nan menggetarkan. Dan bukan deretan slide yang garing nan membosankan. Dengan mutu yang memilukan. Duh.
Are You a happy employee..??
Kepuasan karyawan kita tahu, merupakan salah satu elemen penting untuk membangun kinerja perusahaan yang mencorong. Segenap program untuk membangun kepuasan pelanggan misalnya, bisa berakhir dengan tragis jika ia tidak disertai dengan program untuk memuaskan karyawan secara sistematis. Sebab, bagaimana mungkin front-line Anda bisa mengulurkan senyum penuh kerenyahan kepada para pelanggan jika ia selalu nggerundel dengan gaji yang diterimanya?
Itulah mengapa banyak perusahaan kelas dunia menaruh perhatian yang amat serius untuk mengelola kepuasan para karyawannya. Di tanah air sendiri, kini juga makin banyak perusahaan melakukan sejumlah inisiatif untuk memuaskan para best talents mereka sehingga tetap betah bertahan dan enjoy dalam bekerja.
Salah satu inisiatif itu misalnya adalah dengan melakukan survei kepuasan karyawan secara reguler (misal setiap tahun sekali). Melalui survei ini diharapkan pihak perusahaan bisa memperoleh informasi yang berharga dalam merancang program kepuasan yang tepat sasaran.
Secara garis besar, angket kepuasan karyawan sendiri biasanya meng-address lima elemen utama, yakni : 1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (job content), 2) kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja (baik lingkungan fisik seperti tata ruangan ataupun lingkungan non fisik seperti relasi dengan kerja, atau suasana kerja); 3) kepuasan karyawan terhadap atasan, dan 4) kepuasan karyawan terjadap kebijakan perusahaan dalam memberikan remuneration and benefit pada pegawainya.
Selain empat elemen utama diatas, biasanya ada faktor tambahan lain yang ditanyakan seperti : kepuasan karyawan terhadap kebijakan pengembangan karir, kepuasan karyawan terhadap program pelatihan yang diberikan, ataupun kepuasan karyawan terhadap kualitas kepemimpinan secara umum di perusahaan tersebut.
Pada tahapan selanjutnya, elemen-elemen yang ingin ditanyakan tersebut kemudian dijabarkan dalam serangkaian pertanyaan. Misalkan setiap elemen dijabarkan dalam bentuk 4 – 5 pertanyaan. Sebagai misal untuk untuk faktor mengenai kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, dua contoh pertanyaan yang lazim diberikan adalah sbb:• Saya puas dengan pekerjaan saya dan jenis tugas yang saya kerjakan.• Pekerjaan saya menantang dan menarik.
Untuk faktor kepuasan terhadap atasan, dua contoh pertanyaannya adalah sbb:• Atasan saya melakukan tindakan perbaikan yang tepat dan adil pada karyawan yang tidak dapat menampilkan prestasi kerja yang memuaskan.• Atasan saya memberikan pengarahan dan instruksi yang jelas.
Untuk faktor kepuasan terhadap paket remunerasi yang diterima, contoh pertanyaan yang dapat diberikan adalah :• Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima.• Saya merasa puas dengan paket asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan.
Setiap pertanyaan tersebut kemudian dilengkapi dengan jawaban dalam skala 1 – 5, dimana deskripsi skalanya adalah :(1) Sangat Tidak Setuju(2) Tidak Setuju(3) Netral(4) Setuju(5) Sangat Setuju
Jawaban dari para karyawan terhadap angket dan skala jawaban itu kemudian di-olah dan di-analisa untuk mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan saat ini. Tentu jika angka rata-ratanya semakin tinggi, berarti tingkat kepuasan karyawan di perusahaan itu juga makin baik.
Pada sisi lain, dari analisa itu juga bisa diketahui dalam aspek apa, tingkat kepuasan berada pada posisi yang kurang baik (misal rata-rata skornya dibawah tiga) : apakah dalam aspek lingkungan kerja, aspek remunerasi, atau aspek kepemimpinan dalam perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan bisa dengan lebih akurat mengetahui aspek apa yang paling perlu mendapatkan prioritas perhatian untuk dibenahi.
Jadi omong-omong, apakah Anda puas dengan pekerjaan dan kantor Anda sekarang? Apa kira-kira yang membuat Anda sudah/belum puas?
Itulah mengapa banyak perusahaan kelas dunia menaruh perhatian yang amat serius untuk mengelola kepuasan para karyawannya. Di tanah air sendiri, kini juga makin banyak perusahaan melakukan sejumlah inisiatif untuk memuaskan para best talents mereka sehingga tetap betah bertahan dan enjoy dalam bekerja.
Salah satu inisiatif itu misalnya adalah dengan melakukan survei kepuasan karyawan secara reguler (misal setiap tahun sekali). Melalui survei ini diharapkan pihak perusahaan bisa memperoleh informasi yang berharga dalam merancang program kepuasan yang tepat sasaran.
Secara garis besar, angket kepuasan karyawan sendiri biasanya meng-address lima elemen utama, yakni : 1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (job content), 2) kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja (baik lingkungan fisik seperti tata ruangan ataupun lingkungan non fisik seperti relasi dengan kerja, atau suasana kerja); 3) kepuasan karyawan terhadap atasan, dan 4) kepuasan karyawan terjadap kebijakan perusahaan dalam memberikan remuneration and benefit pada pegawainya.
Selain empat elemen utama diatas, biasanya ada faktor tambahan lain yang ditanyakan seperti : kepuasan karyawan terhadap kebijakan pengembangan karir, kepuasan karyawan terhadap program pelatihan yang diberikan, ataupun kepuasan karyawan terhadap kualitas kepemimpinan secara umum di perusahaan tersebut.
Pada tahapan selanjutnya, elemen-elemen yang ingin ditanyakan tersebut kemudian dijabarkan dalam serangkaian pertanyaan. Misalkan setiap elemen dijabarkan dalam bentuk 4 – 5 pertanyaan. Sebagai misal untuk untuk faktor mengenai kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, dua contoh pertanyaan yang lazim diberikan adalah sbb:• Saya puas dengan pekerjaan saya dan jenis tugas yang saya kerjakan.• Pekerjaan saya menantang dan menarik.
Untuk faktor kepuasan terhadap atasan, dua contoh pertanyaannya adalah sbb:• Atasan saya melakukan tindakan perbaikan yang tepat dan adil pada karyawan yang tidak dapat menampilkan prestasi kerja yang memuaskan.• Atasan saya memberikan pengarahan dan instruksi yang jelas.
Untuk faktor kepuasan terhadap paket remunerasi yang diterima, contoh pertanyaan yang dapat diberikan adalah :• Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima.• Saya merasa puas dengan paket asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan.
Setiap pertanyaan tersebut kemudian dilengkapi dengan jawaban dalam skala 1 – 5, dimana deskripsi skalanya adalah :(1) Sangat Tidak Setuju(2) Tidak Setuju(3) Netral(4) Setuju(5) Sangat Setuju
Jawaban dari para karyawan terhadap angket dan skala jawaban itu kemudian di-olah dan di-analisa untuk mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan saat ini. Tentu jika angka rata-ratanya semakin tinggi, berarti tingkat kepuasan karyawan di perusahaan itu juga makin baik.
Pada sisi lain, dari analisa itu juga bisa diketahui dalam aspek apa, tingkat kepuasan berada pada posisi yang kurang baik (misal rata-rata skornya dibawah tiga) : apakah dalam aspek lingkungan kerja, aspek remunerasi, atau aspek kepemimpinan dalam perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan bisa dengan lebih akurat mengetahui aspek apa yang paling perlu mendapatkan prioritas perhatian untuk dibenahi.
Jadi omong-omong, apakah Anda puas dengan pekerjaan dan kantor Anda sekarang? Apa kira-kira yang membuat Anda sudah/belum puas?
Seberapa bagus kecerdasan emosional anda..??
Semenjak Daniel Golemen menggagasnya dalam karya fenomenal bertajuk Emotional Intelligence, kini makin diyakini pentingnya makna kecerdasan emosional dalam merajut kanvas kehidupan yang dilimpahi oleh kesuksesan dan kebahagiaan. Kecerdasan intelektual ternyata hanya separo dari sebuah perjalanan. Ia mesti juga dilengkapi dengan kecerdasan emosional (dan juga kecerdasan spiritual) agar kita semua bisa menggapai hidup yang penuh arti kemuliaan.
Secara eksploratif, kecerdasan emosional sendiri pada dasarnya merujuk pada dua dimensi kunci yang mesti kita praktekkan dengan penuh kesempurnaan. Dimensi yang pertama adalah tentang dunia intra-personal – atau sebuah dunia sunyi untuk melihat dengan penuh kebeningan relung diri kita sendiri. Dimensi yang kedua adalah tentang dunia inter-personal – atau sebuah dunia dengan mana kita menghamparkan berderet perjumpaan dengan orang lain.
Baiklah kita akan segera membahas dua dimensi kunci itu secara intim. Namun sebelumnya, saya persilakan Anda untuk mereguk dulu kehangatan secangkir kopi atau teh yang sekarang mungkin ada disamping laptop/dekstop Anda. Seduhlah kehangatan itu sambil bersyukur bahwa hari ini Anda masih dilimpahi karunia untuk menikmati secangkir teh hangat…….
Oke, mari kita lanjutkan perbincangan kita. Dimensi yang pertama, seperti tadi disebutkan, berhubungan dengan dunia intra-personal. Dalam dimensi ini sendiri terdapat dua elemen yang mesti dicermati, yakni : self awareness dan self esteem.
Knowing yourself is the beginning of all wisdom, demikian filsuf Aristoteles pernah bersenandung. Maknanya jelas : kita tak akan pernah mampu mengenggam buah kebajikan tanpa kemampuan untuk secara jernih dan jujur menelisik setiap sudut raga dan jiwa kita. Kemampuan untuk secara bening menelusuri segenap jejak kelebihan dan potensi yang ada pada diri kita; dan juga sekaligus mau mengakui kekurangsempurnaan yang ada dalam diri kita dengan penuh kelapangan dada.
Dan dengan kesadaran-diri yang kokoh itulah, kita kemudian bergerak maju merajut self-esteem dengan optimal. Self-esteem sendiri bermakna tumbuh-mekarnya rasa respek pada diri sendiri – tanpa harus tergelincir menjadi arogan atau takabur. Sebaliknya, self esteem ini lebih mewujud pada tumbuhnya rasa bangga (self-pride) atas jati diri Anda dan juga terhadap segenap jejak karya dan impian yang tengah Anda ukir. Tanpa self-respect yang kuat, kita tak akan pernah mampu membangun respek pada orang lain. Dan tanpa self-esteem yang menjejak dengan kokoh, kita tak akan pernah melenting menjadi insan yang unggul, penuh kemuliaan dan bermartabat.
Dimensi kedua dari kecerdasan emosional berkaitan dengan dimensi inter-personal atau dunia tentang jalinan interaksi dengan orang lain (others). Disini terdapat dua elemen kunci yang juga layak diperhatikan, yakni elemen interaksi antar manusia dan elemen empati.
Kecerdasan emosional pada akhirnya amat berkaitan dengan ketrampilan kita dalam merajut relasi dengan orang lain (interpersonal relationship). Disitulah kemudian kita diuji untuk selalu bisa merekahkan pola relasi yang santun, penuh rasa respek dan saling-menghargai, serta dilimpahi spirit untuk berbuat baik kepada sesama. Disini pula kita diajak untuk selalu mampu menghadirkan rajutan komunikasi yang konstruktif dan suportif, dan bukan pola komunikasi yang dipenuhi rasa kedengkian dan negative thinking lainnya.
Dan kita tahu, segenap kecerdasan semacam diatas hanya bisa digelarkan jika kita juga diguyur oleh spirit empati yang kuat. Inilah sebuah sikap untuk mau memahami dan menghargai perasaan orang lain. Sebuah sikap untuk juga mau bersikap welas asih pada sesama. Sebuah sikap untuk selalu menghadirkan momen perjumpaan yang penuh keramahan, menebar kebaikan kepada sesama tanpa pamrih, dan menyodorkan jabat tangan erat dalam balutan rasa cinta dan empati.
Demikianlah empat tema utama yang menaungi makna kecerdasan emosional – yakni dimensi self awareness, self esteem, interpersonal relations dan empathic understanding. Kita mungkin tak tahu persis berapa kadar kecerdasan kita dalam empat dimensi kunci itu. Namun tampaknya kita selalu diminta untuk terus menebarkan benih kecerdasan itu dalam segenap jejak kehidupan kita; dalam roda waktu yang terus berputar.
Sebab hanya dengan itulah, kita lalu bisa tumbuh menjadi insan yang luhur dan penuh kemuliaan. Memuliakan hidup, memuliakan sesama. Bukankah ini salah satu tugas suci kita sebagai anak manusia?
Secara eksploratif, kecerdasan emosional sendiri pada dasarnya merujuk pada dua dimensi kunci yang mesti kita praktekkan dengan penuh kesempurnaan. Dimensi yang pertama adalah tentang dunia intra-personal – atau sebuah dunia sunyi untuk melihat dengan penuh kebeningan relung diri kita sendiri. Dimensi yang kedua adalah tentang dunia inter-personal – atau sebuah dunia dengan mana kita menghamparkan berderet perjumpaan dengan orang lain.
Baiklah kita akan segera membahas dua dimensi kunci itu secara intim. Namun sebelumnya, saya persilakan Anda untuk mereguk dulu kehangatan secangkir kopi atau teh yang sekarang mungkin ada disamping laptop/dekstop Anda. Seduhlah kehangatan itu sambil bersyukur bahwa hari ini Anda masih dilimpahi karunia untuk menikmati secangkir teh hangat…….
Oke, mari kita lanjutkan perbincangan kita. Dimensi yang pertama, seperti tadi disebutkan, berhubungan dengan dunia intra-personal. Dalam dimensi ini sendiri terdapat dua elemen yang mesti dicermati, yakni : self awareness dan self esteem.
Knowing yourself is the beginning of all wisdom, demikian filsuf Aristoteles pernah bersenandung. Maknanya jelas : kita tak akan pernah mampu mengenggam buah kebajikan tanpa kemampuan untuk secara jernih dan jujur menelisik setiap sudut raga dan jiwa kita. Kemampuan untuk secara bening menelusuri segenap jejak kelebihan dan potensi yang ada pada diri kita; dan juga sekaligus mau mengakui kekurangsempurnaan yang ada dalam diri kita dengan penuh kelapangan dada.
Dan dengan kesadaran-diri yang kokoh itulah, kita kemudian bergerak maju merajut self-esteem dengan optimal. Self-esteem sendiri bermakna tumbuh-mekarnya rasa respek pada diri sendiri – tanpa harus tergelincir menjadi arogan atau takabur. Sebaliknya, self esteem ini lebih mewujud pada tumbuhnya rasa bangga (self-pride) atas jati diri Anda dan juga terhadap segenap jejak karya dan impian yang tengah Anda ukir. Tanpa self-respect yang kuat, kita tak akan pernah mampu membangun respek pada orang lain. Dan tanpa self-esteem yang menjejak dengan kokoh, kita tak akan pernah melenting menjadi insan yang unggul, penuh kemuliaan dan bermartabat.
Dimensi kedua dari kecerdasan emosional berkaitan dengan dimensi inter-personal atau dunia tentang jalinan interaksi dengan orang lain (others). Disini terdapat dua elemen kunci yang juga layak diperhatikan, yakni elemen interaksi antar manusia dan elemen empati.
Kecerdasan emosional pada akhirnya amat berkaitan dengan ketrampilan kita dalam merajut relasi dengan orang lain (interpersonal relationship). Disitulah kemudian kita diuji untuk selalu bisa merekahkan pola relasi yang santun, penuh rasa respek dan saling-menghargai, serta dilimpahi spirit untuk berbuat baik kepada sesama. Disini pula kita diajak untuk selalu mampu menghadirkan rajutan komunikasi yang konstruktif dan suportif, dan bukan pola komunikasi yang dipenuhi rasa kedengkian dan negative thinking lainnya.
Dan kita tahu, segenap kecerdasan semacam diatas hanya bisa digelarkan jika kita juga diguyur oleh spirit empati yang kuat. Inilah sebuah sikap untuk mau memahami dan menghargai perasaan orang lain. Sebuah sikap untuk juga mau bersikap welas asih pada sesama. Sebuah sikap untuk selalu menghadirkan momen perjumpaan yang penuh keramahan, menebar kebaikan kepada sesama tanpa pamrih, dan menyodorkan jabat tangan erat dalam balutan rasa cinta dan empati.
Demikianlah empat tema utama yang menaungi makna kecerdasan emosional – yakni dimensi self awareness, self esteem, interpersonal relations dan empathic understanding. Kita mungkin tak tahu persis berapa kadar kecerdasan kita dalam empat dimensi kunci itu. Namun tampaknya kita selalu diminta untuk terus menebarkan benih kecerdasan itu dalam segenap jejak kehidupan kita; dalam roda waktu yang terus berputar.
Sebab hanya dengan itulah, kita lalu bisa tumbuh menjadi insan yang luhur dan penuh kemuliaan. Memuliakan hidup, memuliakan sesama. Bukankah ini salah satu tugas suci kita sebagai anak manusia?
Merancang manajeman SDM berbasis kompetensi
Pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis boleh jadi merupakan salah satu strategi yang mesti diusung ketika suatu perusahaan bemimpi menjadi yang terbaik. Dalam kaitannya dengan hal ini, beberapa tahun terakhir ini merebak satu pendekatan baru dalam menata kinerja manusia, yang acap disebut sebagai competency-based HR management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Dalam pendekatan ini, kosa kata kompetensi menjadi elemen kunci.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita – dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan saat ini.
Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.
Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang disebut sebagai competency assessment center. Dalam metode ini, karyawan diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan. Hasil kegiatan ini kemudian dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri lebih dari satu orang. Meskipun obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi, metode ini membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi yang relatif besar.
Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat sertifikasi kompetensi untuk beragam profesi/posisi seperti untuk posisi marketing, HR, keuangan, engineering, dll. Dengan sertifikasi ini, maka seorang karyawan benar-benar telah teruji level kompetensinya.
Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.
Memang, perjalanan penerapan metode CBHRM membutuhkan proses yang panjang nan berliku. Namun, manfaat yang akan diperoleh dari penerapan metode ini niscaya akan membuat sebuah perusahaan bisa makin melesat unggul dibanding para pesaingnya.
referensi dari strategimanajemen.net
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita – dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan saat ini.
Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.
Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang disebut sebagai competency assessment center. Dalam metode ini, karyawan diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan. Hasil kegiatan ini kemudian dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri lebih dari satu orang. Meskipun obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi, metode ini membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi yang relatif besar.
Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat sertifikasi kompetensi untuk beragam profesi/posisi seperti untuk posisi marketing, HR, keuangan, engineering, dll. Dengan sertifikasi ini, maka seorang karyawan benar-benar telah teruji level kompetensinya.
Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.
Memang, perjalanan penerapan metode CBHRM membutuhkan proses yang panjang nan berliku. Namun, manfaat yang akan diperoleh dari penerapan metode ini niscaya akan membuat sebuah perusahaan bisa makin melesat unggul dibanding para pesaingnya.
referensi dari strategimanajemen.net
Langganan:
Komentar (Atom)